Stilling tilsvarende faktisk arbeidstid

Deltidsansatte som jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid de siste 12 månedene har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at det ikke lenger er behov for merarbeidet.

Hva regnes som «arbeid utover avtalt arbeidstid»?

Arbeidsmiljøloven § 14-4 a omfatter i utgangspunktet arbeid utover den faste stillingsandelen den deltidsansatte har. En typisk situasjon vil være der arbeidstaker arbeider ekstravakter eller overtid, såkalt merarbeid.

Forhåndsavtalte vikariater og andre midlertidige arbeidsavtaler regnes i utgangspunktet ikke som merarbeid etter bestemmelsen. Et eksempel kan være en deltidsansatt med 50 prosent stilling som for en periode også er ansatt i et vikariat i 50 prosent for en kollega i foreldrepermisjon. I et slikt tilfelle vil arbeidstaker for en avgrenset tid ha avtalt arbeidstid tilsvarende full stilling. Tilleggsstillingen kan derfor ikke regnes som «arbeid utover avtalt arbeidstid».

Hvordan beregnes tolvmånedersperioden?

Tolvmånedersperioden regnes tilbake fra den datoen arbeidstaker fremsatte kravet sitt for arbeidsgiver. Eksempel: Fremsettes kravet 18. april 2018, vil tolvmånedersperioden være fra og med 18. april 2017 til og med 17. april 2018. Det er ikke anledning til å avtale andre beregningsperioder.

Merarbeidet må være utført jevnlig

Merarbeidet må ha vært utført jevnlig i tolvmånedersperioden. Hva som er jevnlig vurderes konkret i hver enkelt sak. Det kreves alltid en viss hyppighet og stabilitet i merarbeidet. Det bør heller ikke være for lange opphold mellom hver ekstravakt, men det kan ikke stilles bestemte krav til at arbeidet er utført ukentlig e.l. Det vesentlige er at det har forekommet merarbeid gjennom hele beregningsperioden, slik at det viser at det er et stabilt og varig behov for dette. 

Unntak dersom behovet for merarbeid har bortfalt

Retten til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid gjelder ikke hvis arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger. Arbeidsgiver må i tilfelle legge fram informasjon som viser at virksomheten ikke lenger har behov for merarbeidet. Dersom arbeidsgiver kan dokumentere at det bare vil være bruk for en del av merarbeidet, vil den deltidsansatte bare ha krav på en tilsvarende stillingsutvidelse.

Hvordan krever du stilling tilsvarende faktisk arbeidstid?

Arbeidstaker må selv fremsette krav til arbeidsgiver. Det er ingen formkrav til dette, men det bør gjøres skriftlig. Beregningsperioden på 12 måneder regnes tilbake i tid fra datoen kravet ble fremsatt for arbeidsgiver. Dersom du har timelister eller lignende som viser hvor mye merarbeid du har utført i perioden, bør dette legges ved kravet.  Hvis arbeidsgiver avslår kravet, kan saken bringes inn for Tvisteløsningsnemnda. Dette må gjøres innen fire uker etter at avslaget er mottatt.

Slik bringer du en tvist inn for Tvisteløsningsnemnda

Både arbeidstaker og arbeidsgiver kan bringe en sak inn for tvisteløsningsnemnda. 

Frist

Fristen for å bringe saken inn for tvisteløsningsnemnda er fire uker etter at arbeidsgivers avslag har kommet frem til arbeidstaker, se forskrift om tvisteløsningsnemnd § 4, første ledd

Saken fremmes per brev eller e-post. Følgende opplysninger bør være med:

  • Arbeidstakers navn, stilling, adresse, telefonnummer og e-post adresse
  • Arbeidsgivers navn, adresse og telefonnummer
  • Hva tvisten gjelder
  • Kopi av krav og avslag
  • En skjematisk oversikt, med dato og antall timer, over arbeidstakers arbeid utover avtalt arbeidstid i beregningsperioden (12 måneder før kravet ble fremsatt overfor arbeidsgiver)
  • Dokumentasjon som viser hvilke datoer merarbeidet er utført, fortrinnsvis timelister. Lønnsslipper skal normalt ikke legges ved, da disse ikke viser hvilke datoer merarbeidet er utført.

Klagerett

Nemndas vedtak kan ikke påklages, men tvisten kan bringes inn for domstolene etter at nemnda har fattet sin avgjørelse. Fristen for å bringe tvisten inn for domstolene er åtte uker regnet fra det tidspunkt tvisteløsningsnemndas avgjørelse foreligger, jf. arbeidsmiljøloven § 17-2 (3).